{"id":1686,"date":"2021-08-25T18:40:58","date_gmt":"2021-08-25T21:40:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.innovia.com.br\/blog\/?p=1686"},"modified":"2022-10-21T22:17:41","modified_gmt":"2022-10-22T01:17:41","slug":"uma-pergunta-vital-sobre-lideranca-o-que-nossa-organizacao-realmente-recompensa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/innovia.com.br\/blog\/recursos-humanos\/uma-pergunta-vital-sobre-lideranca-o-que-nossa-organizacao-realmente-recompensa\/","title":{"rendered":"Uma pergunta vital sobre lideran\u00e7a: O que nossa organiza\u00e7\u00e3o REALMENTE recompensa?"},"content":{"rendered":"

O que nossa Organiza\u00e7\u00e3o realmente recompensa?<\/strong><\/span><\/p>\n

Aumente suas habilidades de lideran\u00e7a<\/a> simplesmente respondendo \u00e0 pergunta: <\/strong><\/p>\n

Por Brent Filson<\/strong><\/h4>\n

A diferen\u00e7a entre os l\u00edderes s\u00e3o os ouvidos. Bons l\u00edderes n\u00e3o apenas fazem boas perguntas, mas tamb\u00e9m ouvem as respostas.<\/p>\n

Pergunte \u00e0s pessoas em sua organiza\u00e7\u00e3o: “O que nossa organiza\u00e7\u00e3o REALMENTE recompensa?” Ouvir a resposta pode ajud\u00e1-lo a alcan\u00e7ar um aumento acentuado nos resultados<\/a>.<\/p>\n

Recompensas e puni\u00e7\u00f5es constituem o eixo propulsor de qualquer organiza\u00e7\u00e3o. Mas minha experi\u00eancia de trabalhar com milhares de l\u00edderes durante os \u00faltimos 23 anos revela que a maioria de suas organiza\u00e7\u00f5es recompensa as coisas erradas.<\/p>\n

Essas organiza\u00e7\u00f5es podem fingir que recompensa as pessoas pelo que \u00e9 visto como as coisas certas: obter resultados, obter os resultados certos, obter os resultados certos das maneiras certas. Mas o que eles podem realmente recompensar, muitas vezes em termos de promo\u00e7\u00f5es e regalias de trabalho, s\u00e3o coisas como cuidar e alimentar os egos dos principais l\u00edderes, coniv\u00eancia pol\u00edtica, lideran\u00e7a tir\u00e2nica …<\/h4>\n

Esta \u00e9 uma maneira de transformar recompensas erradas em resultados corretos.<\/p>\n

(1) Pergunte \u00e0s pessoas em sua organiza\u00e7\u00e3o o que ela REALMENTE recompensa. As respostas podem surpreend\u00ea-lo. Mas n\u00e3o se prenda a essas respostas. N\u00e3o fa\u00e7a julgamentos de valor. Nesta fase, voc\u00ea \u00e9 apenas um observador. Basta compilar a lista.<\/h5>\n
(2) Avalie cada item da lista em rela\u00e7\u00e3o aos resultados que sua organiza\u00e7\u00e3o realmente precisa. Ajuda a obter resultados? Isso prejudica os resultados?<\/h5>\n

Fa\u00e7a desta forma: Escolha um \u00fanico item da sua lista. Descreva o problema no item e identifique quem controla sua solu\u00e7\u00e3o. Execute um processo “parar-iniciar-continuar”. Que recompensa voc\u00ea para o que voc\u00ea come\u00e7a e o que voc\u00ea continua?<\/p>\n

Voc\u00ea obter\u00e1 resultados, mas n\u00e3o espere sucesso da noite para o dia. Muitas dessas recompensas erradas n\u00e3o est\u00e3o apenas arraigadas, mas mud\u00e1-las raramente d\u00e1 resultados r\u00e1pidos. Mesmo assim, continue perguntando: O que minha organiza\u00e7\u00e3o realmente recompensa? No longo prazo, ao enfrentar os desafios que v\u00eam ao ouvir as respostas, voc\u00ea obter\u00e1 mais resultados, al\u00e9m de aprimorar suas habilidades de lideran\u00e7a.<\/p>\n

(3) Pergunte: “O que sua lideran\u00e7a realmente recompensa?” Quando sua lideran\u00e7a recompensa as coisas erradas, voc\u00ea est\u00e1 obtendo uma fra\u00e7\u00e3o dos resultados de que \u00e9 capaz. No entanto, como vemos as falhas dos outros com mais clareza do que as nossas, pode ser mais dif\u00edcil identificar e lidar com seus pr\u00f3prios problemas do que com os de sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/h5>\n

Fa\u00e7a uma avalia\u00e7\u00e3o de 360 \u200b\u200bgraus. Selecione um \u00fanico item da lista e aplique o processo iniciar-parar-continuar. N\u00e3o elimine simplesmente o item. Esses itens podem ser gr\u00e3os para o moinho de resultados na organiza\u00e7\u00e3o. Identifique o problema no item e fa\u00e7a com que a solu\u00e7\u00e3o seja uma ferramenta que obtenha resultados.<\/p>\n

Garantido que voc\u00ea obter\u00e1 resultados. Afinal, voc\u00ea est\u00e1 eliminando um aspecto negativo de sua lideran\u00e7a e substituindo-o por um que produz resultados. Quando voc\u00ea faz isso um esfor\u00e7o de longo prazo – indo de um item para outro – os resultados chegar\u00e3o a voc\u00ea de maneiras novas e muitas vezes inesperadas.<\/h5>\n
(4) Encoraje as pessoas que voc\u00ea lidera a questionar os aspectos de recompensa de sua pr\u00f3pria lideran\u00e7a. Esteja ciente das rea\u00e7\u00f5es deles ao seu encorajamento. Eles consideram o questionamento significativo para seus empregos na organiza\u00e7\u00e3o ? Querem que seus colegas se envolvam nesse tipo de questionamento? Eles querem que a alta administra\u00e7\u00e3o questione sua pr\u00f3pria lideran\u00e7a?<\/h5>\n

Se as pessoas querem que o questionamento seja uma parte regular de seu trabalho di\u00e1rio, continue.<\/h3>\n

Se eles acharem que tem pouco valor, pe\u00e7a um tempo. Afinal, se as pessoas acreditam que n\u00e3o t\u00eam poder para mudar as coisas na organiza\u00e7\u00e3o, quest\u00f5es s\u00edsmicas como essa s\u00f3 v\u00e3o frustr\u00e1-las e irrit\u00e1-las, criando um ambiente quente para o surgimento do cinismo.<\/p>\n

Conforme voc\u00ea avan\u00e7a:<\/h3>\n

– Cultive entre as pessoas um fervor comum e auto-refor\u00e7ador para o questionamento. N\u00e3o force as coisas. Seja um observador e um apoiador. Observe suas rea\u00e7\u00f5es ao questionamento e apoie seus esfor\u00e7os para torn\u00e1-lo bem-sucedido.<\/p>\n

– Estimular o desenvolvimento de redes de pessoas que tomem a iniciativa de se engajar no questionamento em conjunto.<\/p>\n

– Agora e ent\u00e3o, e principalmente no in\u00edcio, reserve momentos e lugares especiais para que eles se concentrem exclusivamente nesse questionamento, certificando-se de que continuamente vinculem as respostas \u00e0 obten\u00e7\u00e3o de aumentos nos resultados.<\/p>\n

-Mantenha essa liga\u00e7\u00e3o viva. Este n\u00e3o \u00e9 um exerc\u00edcio acad\u00eamico. O objetivo n\u00e3o \u00e9 simplesmente fazer com que as pessoas se sintam bem ou, por outro lado, dar vaz\u00e3o \u00e0s suas frustra\u00e7\u00f5es. Seu \u00fanico objetivo \u00e9 obter AUMENTOS MEDIDORES DE RESULTADOS. Se os resultados n\u00e3o surgirem, fa\u00e7a com que as pessoas voltem a focar na necessidade do questionamento; e se voc\u00ea ainda n\u00e3o est\u00e1 recebendo resultados, reduza ou mesmo elimine por um tempo. Voc\u00ea sempre pode reativ\u00e1-lo quando o tempo e o ambiente forem mais prop\u00edcios para o seu sucesso.<\/p>\n

– Evite que o processo se deteriore em xingamentos e acusa\u00e7\u00f5es. A ideia n\u00e3o \u00e9 usar o questionamento para obter resultados nas pessoas ou como uma plataforma para explos\u00f5es emocionais contra a organiza\u00e7\u00e3o, mas sim para o que deve ser, uma ferramenta poderosa para obter mais resultados continuamente.<\/p>\n

Lembre-se de que as pessoas n\u00e3o deveriam perder muito tempo fazendo perguntas. Nem deve ser visto como um esfor\u00e7o importante e discreto, como um programa de opera\u00e7\u00f5es ou marketing.<\/h5>\n

Exatamente o oposto: deve ser uma parte natural das atividades de lideran\u00e7a de todos. Perguntar constantemente: estamos recompensando as coisas certas? deve eventualmente vir como uma segunda natureza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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