\u00c9 muito comum a exist\u00eancia de conflitos no ambiente de trabalho , at\u00e9 mesmo em casa ou em locais de lazer, todavia \u00e9 ainda mais frequente haver opini\u00f5es adversas entre as pessoas em quest\u00f5es administrativas e isso n\u00e3o deve ser tratado com naturalidade e nem passar batido. Para uma gest\u00e3o saud\u00e1vel, deve-se entender a situa\u00e7\u00e3o e procurar poss\u00edveis solu\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Uma vis\u00e3o mais profissional sobre essa quest\u00e3o aponta que, sabendo administr\u00e1-las, podem-se evitar crises internais e o mais importante, apresentar novas ideias e posicionamentos que direcionem para o crescimento. O primeiro passo para resolu\u00e7\u00e3o deste problema \u00e9 uma adequada gest\u00e3o de comportamento organizacional.<\/p>\n
Esse trabalho deve ser desenvolvido junto \u00e0 \u00e1rea de recursos humanos, avaliando os comportamentos dos indiv\u00edduos e seus impactos no ambiente da organiza\u00e7\u00e3o. Com isso se permite uma a\u00e7\u00e3o mais assertiva de solu\u00e7\u00f5es de conflitos, entre outras quest\u00f5es, possibilitando reter talentos, evitar o turnover e promover engajamento e harmonia entre os stakeholders.<\/p>\n
Al\u00e9m da simples gest\u00e3o desses comportamentos \u00e9 necess\u00e1rio que se v\u00e1 al\u00e9m, ouvindo todos os lados envoltos em um conflito. Muitas vezes nessas quest\u00f5es est\u00e3o envolvidos pontos cruciais para as empresas, como ideias inovadoras ou mesmo quest\u00f5es que est\u00e3o prejudicando o crescimento da empresa.<\/p>\n
Outro passo que recomendo para um gestor na hora que se v\u00ea frente a uma quest\u00e3o de conflito n\u00e3o \u00e9 apenas colocar panos quentes sobre o tema como ocorre na maioria dos casos, e sim buscar entender o motivo principal do mesmo, sendo que por tr\u00e1s desse pode estar quest\u00f5es importantes sobre a empresa, mas que por falta de aten\u00e7\u00e3o os gestores ainda n\u00e3o se atentaram.<\/p>\n
L\u00f3gico que a media\u00e7\u00e3o \u00e9 necess\u00e1ria, e para tanto o caminho \u00e9 buscar juntar todos na resolu\u00e7\u00e3o dos problemas, e n\u00e3o apenas os culpados ou errados como ocorre comumente. O desenvolvimento de uma equipe ocorre com estabelecimento de rela\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a, caso contr\u00e1rio \u00e9 certo que apenas ser\u00e3o vistos problemas.<\/p>\n
Deve-se ter em mente que o ganha-perde ou o perde-perde s\u00e3o as piores formas de solucionar conflitos. Sendo interessante sempre buscar a rela\u00e7\u00e3o ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte.<\/p>\n
O caminho para realmente mediar um conflito vai muito al\u00e9m de apenas buscar culpados ou o lado certo, o caminho \u00e9 passar por um reposicionamento nas rela\u00e7\u00f5es e buscar que isso se reverta a favor da empresa.<\/p>\n
Muitas vezes, s\u00e3o nas situa\u00e7\u00f5es adversas que se encontram os caminhos para o crescimento das empresas, e desta forma os conflitos n\u00e3o devem ser vistos como algo abomin\u00e1vel, muito pelo contr\u00e1rio, nesse momento que se observam grandes oportunidades para crescer e desenvolver novos projetos. Isso pode fazer com que, em vez de buscar culpados desmotivando a equipe, se busque o crescimento, motivando-os, al\u00e9m de criar nos envolvidos no conflito uma maior paix\u00e3o pela empresa em que trabalham.<\/p>\n
Ricardo A. M. Barbosa \u00e9 diretor executivo da Innovia Training & Consulting, professor de programas de p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o em conceituadas institui\u00e7\u00f5es de ensino, Consultor em Gest\u00e3o de Projetos h\u00e1 15 anos e j\u00e1 atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.<\/p>\n
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