As mudan\u00e7as corporativas s\u00e3o fortemente respons\u00e1veis pelo sucesso das empresas de maneira geral. Ficar estagnado leva \u00e0 perda de relev\u00e2ncia e competitividade e, por isso, a inova\u00e7\u00e3o se faz necess\u00e1ria.<\/p>\n
Por\u00e9m, iniciativas de mudan\u00e7as devem ser bem conduzidas ou ent\u00e3o os esfor\u00e7os podem ser in\u00fateis. Pensando nisso, veja a seguir por que organiza\u00e7\u00f5es e iniciativas de mudan\u00e7as s\u00e3o malsucedidas.<\/p>\n
As iniciativas de mudan\u00e7a precisam ser colocadas em pr\u00e1tica de maneira adequada e alinhada aos objetivos e expectativas da empresa. Embora isso seja muito claro para a maioria das gest\u00f5es, muitas ainda falham na hora de delegar responsabilidades.<\/p>\n
\u00c9 o caso, por exemplo, de fazer a delega\u00e7\u00e3o de determinadas tarefas para agentes de mudan\u00e7a que n\u00e3o estejam qualificados para a fun\u00e7\u00e3o em quest\u00e3o. Outra possibilidade \u00e9 a delega\u00e7\u00e3o de tarefas de maneira incompleta ou pouco clara, em que as responsabilidades de cada pessoa n\u00e3o s\u00e3o bem definidas.<\/p>\n
O processo de mudan\u00e7a em uma organiza\u00e7\u00e3o deve ser constru\u00eddo de maneira colaborativa. Simplesmente oferecer o novo resultado pronto para que as pessoas se acostumem n\u00e3o \u00e9 exatamente produtivo, j\u00e1 que s\u00e3o enormes as chances de haver resist\u00eancia \u00e0 mudan\u00e7a.<\/p>\n
Em vez disso, o ideal \u00e9 que haja uma colabora\u00e7\u00e3o e um engajamento por parte de todos os envolvidos e afetados. Isso garante alinhamento de atua\u00e7\u00e3o de todos nesse novo processo, diminui os riscos de retrabalho e cria uma vis\u00e3o mais positiva sobre as transforma\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Ainda assim, muitas empresas estabelecem uma gest\u00e3o de mudan\u00e7a que acontece de maneira isolada, vertical e hier\u00e1rquica, o que leva \u00e0 falha.<\/p>\n
Embora a iniciativa de mudan\u00e7a deva ser colaborativa, \u00e9 muito importante que haja um l\u00edder para conduzir esse processo. Se n\u00e3o h\u00e1 lideran\u00e7a, n\u00e3o h\u00e1 obedi\u00eancia completa sobre os padr\u00f5es de processo, assim como n\u00e3o h\u00e1 an\u00e1lise estrat\u00e9gica de resultados.<\/p>\n
Mesmo sabendo disso, muitas empresas optam por um processo de transforma\u00e7\u00e3o horizontal demais, onde h\u00e1 responsabilidades, mas n\u00e3o uma lideran\u00e7a. Isso leva ao invari\u00e1vel fracasso, j\u00e1 que o processo precisa ser conduzido com seguran\u00e7a.<\/p>\n
Uma iniciativa de mudan\u00e7a pode ser implantada com sucesso, mas at\u00e9 que ela comece a gerar resultados consistentes, o processo ainda n\u00e3o terminou. O motivo \u00e9 muito simples: a implanta\u00e7\u00e3o pode acontecer de maneira superficial e a regress\u00e3o pode acontecer a qualquer tempo.<\/p>\n
Se for o caso, a iniciativa vai falhar em uma an\u00e1lise final e tudo isso se deve \u00e0 falta de incorpora\u00e7\u00e3o das mudan\u00e7as \u00e0 cultura da empresa. De maneira geral, a empresa precisa realmente alinhar a sua atua\u00e7\u00e3o com a mudan\u00e7a ou ent\u00e3o os resultados n\u00e3o surgem. Para se ter uma ideia, um exemplo \u00e9 uma empresa que decide implantar uma pol\u00edtica de benef\u00edcios para motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n
Dentre as mudan\u00e7as corporativas, h\u00e1 a flexibiliza\u00e7\u00e3o de hor\u00e1rios. Embora tenha sido inicialmente implantada com sucesso, a mudan\u00e7a n\u00e3o foi incorporada \u00e0 cultura da empresa, que seis meses ap\u00f3s volta a exigir que seus funcion\u00e1rios trabalhem em hor\u00e1rio comercial. No final, a mudan\u00e7a foi implantada corretamente a princ\u00edpio, mas falhou por n\u00e3o gerar resultados.<\/p>\n
No geral, organiza\u00e7\u00f5es e iniciativas de mudan\u00e7as corporativas s\u00e3o malsucedidas devido \u00e0 falta de planejamento e estrutura\u00e7\u00e3o na hora de colocar as mudan\u00e7as em pr\u00e1tica. Sem alinhamento, lideran\u00e7a e incorpora\u00e7\u00e3o, o resultado \u00e9 o fracasso do processo.<\/p>\n
Ricardo A. M. Barbosa \u00e9 diretor executivo da Innovia Training & Consulting, professor de programas de p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o em conceituadas institui\u00e7\u00f5es de ensino, Consultor em Gest\u00e3o de Projetos h\u00e1 15 anos e j\u00e1 atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.<\/p>\n
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